Kom til at tænke over, hvordan jeg som leder dummede mig i “gamle dage”
Og hvor meget det har betydet for mig, at jeg rettede op på denne fejl..
Måske kan du lære af de fejl, jeg begik tidligere
Alt for mange ledere – både salgsledere, mellemledere og topledere – ryger ofte i fælden og skal tage stilling til spørgsmål, som de slet ikke bør bruge tid på.
Nogle gør det af nød – andre tror at det er måden at være leder på, mens mange gør det fordi de elsker at tage selv små beslutninger. For at føle sig uundværlig.
Sådan var jeg selv for mange år siden.
Men jeg fandt hurtigt ud af, at det virkede stik mod hensigten
Test dig selv som leder
Hvordan er jeres beslutningsproces når der opstår udfordringer som skal løses?
Situationen du skal svare på:
Virksomheden har et problem som forelægges lederen af medarbejder, som afslutter med ordene ”Hvad skal vi gøre?”
Hvilken løsning ville du som leder vælge?
Hvilken løsning ville du som medarbejder ønske din leder valgte?
Du har nu 4 muligheder:
1. Du fortæller hvad der skal gøres
Du bruger tonsvis af tid på at sætte dig ind i situationen. Når du har dannet dig et overblik over situationen, fortæller du medarbejderen, hvad der skal gøres.
Tro mig, denne medarbejder lærer aldrig at løse problemer. Det er dig, som skal bruge tid på det – hver eneste gang.
2. Du får medarbejderen til at finde løsningen
Stil medarbejderen spørgsmål – og når der svares, så stil uddybende spørgsmål.
Lyt omhyggeligt og aktivt.
Det er effektivt for at få medarbejderen til at tænke selv, men det er også mere krævende for dig på kort sigt. Men til sidst ligger løsningen nemlig i munden på medarbejderen.
Det har taget væsentlig længere tid, men når du gør det på den måde, trænes medarbejderen i selv at løse problemer. Efter et stykke tid, vil du opdage, at medarbejderen sjældent kommer og stiller lignende spørgsmål. Medarbejderen finder selv løsningen. Og du sparer tonsvis af tid fremover.
3. Kræv spørgsmål
som kun kan besvares “ja” eller “nej”
Jeg nægter at svare på spørgsmål som ikke kan besvares med ja eller nej.
For det tvinger medarbejderen til selv at finde en løsning.
I går kunne dine folk have sagt: ”Vi har et problem med … Hvad skal vi gøre?”
I dag og fremover vil dine medarbejdere sige: ”Vi har et problem… Mit forslag er … hvorefter medarbejderen giver sit løsningsforslag og afslutter med et ”Er du enig?”
Nemt ikke? Og ret klart så, alle kan huske det:
a) Medarbejderen skitserer problemet kort.
b) Medarbejderens kommer sit forslag.
c) Du bliver spurgt: Er du enig?
d) Du kan nu blot svare ja eller nej.
Er du enig er det bare at gå videre.
Er du ikke helt enig, siger du:
”Hvilke alternativer har du overvejet?”
Når du har hørt dem, kunne du så afslutte med disse muligheder:
”Hvad er årsagen til, at du mener den ene ide er bedre end den anden?”.
“Fortæl mig hvilke fordele og ulemper du ser i alle dine alternativer”
Det vil træne medarbejdere til at altid at forelægge dig den optimale løsning
Men når medarbejderne er trænet i at komme med de rette forslag, vil du fremover i 99% af tilfældene sige: Ja, jeg er enig.
For hvorfor pokker skulle vi som ledere være klogere end de folk, som sidder med problemerne til daglig?
4. Du vil slet ikke spørges
Du går nemlig endnu videre: Det kræver faktisk “kun”, at du har 100% tillid til dine medarbejdere. Og har du ikke tillid til dem, hvad pokker laver I egentlig sammen?
Du vurderer klogt, at de medarbejdere som til daglig sidder med problemerne, oftest er bedre til at træffe den rigtige beslutning.
Medarbejderne skal selv træffe alle beslutninger – med respekt af accepterede aftaler og budgetter.
